Re-integratie van langdurig zieke werknemers: hoe verloopt het traject?

Wanneer begint een re-integratietraject?

Een re-integratietraject kan starten zodra een werknemer vier weken ononderbroken arbeidsongeschikt is. Dat betekent niet dat het automatisch start — iemand moet het initiatief nemen. Drie partijen kunnen het traject aanvragen: de werknemer zelf, de werkgever, of de adviserend arts van het ziekenfonds van de werknemer.

In de praktijk is het aangewezen om niet te wachten tot de maximale termijn. Vroegtijdige communicatie met de zieke werknemer — op een respectvolle manier — kan het traject bespoedigen en de kans op succesvolle re-integratie verhogen.

De rol van de arbeidsarts

De arbeidsarts staat centraal in het re-integratietraject. Hij of zij beoordeelt de gezondheidstoestand van de werknemer en stelt vast of tijdelijk of definitief aangepast werk of ander werk mogelijk is. Die beoordeling resulteert in een re-integratieassessment met één van volgende beslissingen:

• A: Tijdelijk ongeschikt voor de overeengekomen functie, maar kan aangepast of ander werk uitvoeren (definitief of tijdelijk)
• B: Tijdelijk ongeschikt voor de overeengekomen functie, kan geen enkel werk uitvoeren
• C: Definitief ongeschikt voor de overeengekomen functie, kan aangepast of ander werk uitvoeren
• D: Definitief ongeschikt voor de overeengekomen functie, kan geen enkel werk uitvoeren
• E: Definitief ongeschikt voor de overeengekomen functie, kan geen enkel werk uitvoeren bij de huidige werkgever

Het re-integratieplan: uw verplichting als werkgever

Wanneer de arbeidsarts beslissing A, C of E neemt, is de werkgever verplicht een re-integratieplan op te stellen. Dat plan beschrijft concreet welk aangepast of ander werk de werknemer kan uitvoeren, en onder welke omstandigheden. Als u als werkgever meent dat het technisch of objectief onmogelijk is om een dergelijk plan op te stellen, moet u dat schriftelijk motiveren.

Let op: “onmogelijk” is een strenge norm. Financiële druk of organisatorische ongemakken zijn onvoldoende. U moet kunnen aantonen dat er objectief geen mogelijkheid bestaat om de werknemer (tijdelijk) in een andere functie of met aangepaste taken in te zetten.

Wat na een definitieve ongeschiktheid?

Als de arbeidsarts concludeert tot een definitieve ongeschiktheid voor de overeengekomen functie (beslissing C, D of E), dan opent dat de mogelijkheid voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens medische overmacht — maar enkel na het doorlopen van het volledige re-integratietraject.

Beëindiging om medische overmacht is pas mogelijk als:

• De arbeidsarts een definitieve ongeschiktheid heeft vastgesteld
• De werkgever een re-integratieplan heeft opgesteld (of de onmogelijkheid heeft gemotiveerd)
• De werknemer het plan heeft geweigerd of het traject definitief is mislukt

Overhaast handelen hier kan leiden tot aanzienlijke schadevergoedingen wegens onrechtmatige beëindiging.

Praktische tips voor werkgevers

Een goed re-integratiebeleid start niet bij arbeidsongeschiktheid, maar daarvoor. Leg intern vast wie verantwoordelijk is voor de opvolging van langdurig zieken, hoe u communiceert met zieke werknemers, en welke aanpassingen in principe mogelijk zijn op de werkvloer. De preventieadviseur-arbeidsarts van uw EDPB is uw sleutelfiguur in dit proces — betrek hem of haar vroegtijdig.